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sábado, 30 de noviembre de 2013

DESEMPEÑO LABORAL

¿CUÁL ES LA DEFINICIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL?
"Escrito por Carl Hose | Traducido por Nieves Fragola"
    




¿Cuál es la definición de desempeño laboral?
Los empleadores evalúan el desempeño laboral de sus empleados.
businessman image by huaxiadragon from Fotolia.com
El desempeño laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido.
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Fijar metas y objetivos laborales
La fijación de metas y objetivos es una manera de garantizar que tu desempeño en el trabajo sea aceptable. El cumplimiento de las metas diarias que conducen a los objetivos generales pueden mejorar la evaluación de tu desempeño laboral cuando llegue el momento de llevarla a cabo. Crea un objetivo específico para tu trabajo y esfuérzate por alcanzarlo siguiendo la política y los procedimientos de la compañía. Mantén tus objetivos en mente y recurre a metas diarias y semanales que te ayuden a cumplirlos. Esto te puede ayudar a ser más productivo y a desempeñarte de acuerdo a las expectativas de tu empleador.

Prepararse para una revisión del desempeño laboral
El hecho de prepararte para una revisión de tu desempeño te puede ayudar a lograr un resultado positivo. Haz una lista de todas las cosas que has logrado durante el período de revisión y resume tus metas y objetivos para el próximo período. Si tienes sugerencias sobre la manera de mejorar la forma de llevar a cabo tu trabajo, enuméralas y discútelas con tu empleador.


Asistir a una revisión de rendimiento laboral
Presta atención a lo que el empleador que te evalúe tenga que decir acerca de tu desempeño. Haz preguntas cuando tengas dudas acerca de la evaluación que recibes. El proceso de revisión es una experiencia de aprendizaje. Si no estás llevando a cabo tu trabajo profesional y eficientemente, éste es el momento de pedir una aclaración.

Mejora del desempeño laboral

Toma notas durante la revisión, destacando los puntos a mejorar indicados por tu empleador. Identifica tus fortalezas y debilidades y utilízalas de base para ajustar la forma de realizar tu trabajo. Si la revisión de tu desempeño indica que no estás cumpliendo tus obligaciones de manera oportuna, crea un calendario personal que te ayude a mantenerte concentrado en tu tarea.








LOS TRES FACTORES DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL


Nuestra sociedad innovadora y acelerada se vuelve más exigente cuando se atraviesan tiempos económicos como el actual. Las personas que afortunadamente están trabajando han de sacar adelante el trabajo que antes se repartía entre un mayor número de personas, han de hacerlo en un menor lapso de tiempo, bajo unos criterios de calidad cada vez más rigurosos y en simbiosis constante con todas las áreas que forman el "organismo vivo" que es la empresa.









Normalmente toda esta presión extra se acaba traduciendo en más horas de dedicación, de esfuerzo, e incluso de desgaste. Si bien es posible que esto no tenga otro remedio (simplemente ¡hay que trabajar más para salir adelante!) antes de resignarnos a seguir este arduo camino, vale la pena reflexionar sobre lo que es un alto desempeño profesional y sobre los distintos factores que lo hacen posible, para intentar sacar adelante ese trabajo "extra" sin tener que hacer más horas, ni experimentar mas estrés.
Por "desempeño profesional" se entiende la manera en que se cumplen las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio. No se trata solo de cumplir las obligaciones, sino de la manera en que éstas se cumplen. De aquí provienen las expresiones ya habituales de "tener un bajo o alto desempeño". Se dice que una persona tiene un alto desempeño cuando realiza sus funciones de manera eficiente en el tiempo, es responsable en su gestión, produce resultados de calidad, usa adecuadamente los recursos que están a su alcance, e intenta contribuir positivamente al funcionamiento global de la organización. Pero ¿qué factores intervienen a la hora de determinar el grado de desempeño? ¿Cómo se puede mejorar? ¿Qué está en manos de las distintas partes implicadas, para lograr mejoras en este aspecto?
El rendimiento de una persona en su trabajo depende de muchísimos factores que se pueden agrupar en tres grandes niveles que van desde lo más personal y subjetivo, hasta lo más objetivo y organizacional.

La disposición al trabajo


Se refiere básicamente a la actitud de la persona ante sus obligaciones, es decir, el grado de implicación, motivación y predisposición con la cual la persona encara su trabajo, independientemente de las circunstancias en que éste se desarrolle. Ante una misma circunstancia externa, dos personas pueden demostrar actitudes distintas que a su vez generan resultados diferentes.
Especialistas del tema señalan que en este nivel la clave principal está en la capacidad de auto-motivarse y en la obtención de satisfacciones intrínsecas (aquellas satisfacciones internas que la persona siente al momento mismo de realizar su trabajo y que son totalmente independientes de cualquier resultado posterior que acontezca).
La disposición al trabajo es algo que en última instancia está, en muy buena medida, en las manos de la persona misma, pero también es cierto que ciertos factores externos, como formas ineficaces de funcionamiento en una empresa, la percepción de incapacidad a la hora de influir en un cambio colectivo positivo, o un estilo anticuado de liderazgo por parte de los responsables, pueden influenciarla negativamente.

La capacidad de trabajo


Aquí entran en juego las habilidades, competencias y conocimientos que tiene la persona para realizar adecuadamente sus obligaciones. A un artista de artes gráficas no se le puede pedir que construya un edificio, pues incluso con la mejor actitud posible por su parte le faltarán conocimientos técnicos. Lo anterior es evidente, pero no lo es tanto que hoy en día no solo se requieren capacidades técnicas, sino también capacidades organizativas (que aseguren la mejor auto-gestión de la carga de trabajo), así como habilidades emocionales (importantes para que las personas puedan relacionarse de manera adecuada con el equipo bajo su cargo, con sus compañeros o 
superiores.
En este nivel, la responsabilidad de los conocimientos y habilidades recaen en el trabajador y en la empresa. El trabajador ha de mejorar aquellas capacidades que están bajo su responsabilidad. En cambio, la empresa ha de asegurar una buena integración en su manera colectiva de funcionar de los trabajadores nuevos, así como una formación, coaching laboral y un reciclaje constante para los demás trabajadores que les permita mejoras en sus capacidades. De lo contrario, las capacidades exigidas directa o indirectamente, acaban sobrepasando las capacidades promedio y se termina instaurando una forma de trabajo y de organización incapaz de estar a la altura de los retos.

Recursos de trabajo


Bajo este último nivel, se agrupan todos los recursos que la empresa pone a disposición del trabajador para que éste cumpla sus obligaciones. Implica tanto a los recursos materiales (económicos, tecnológicos, de soporte) como inmateriales (sensación de apoyo, conocimiento, estilo de liderazgo). Si los recursos no están disponibles, el desempeño de los trabajadores se limita a pesar de la buena actitud y las capacidades disponibles.

Resulta útil que tanto los trabajadores como los directivos tengan presentes estos tres niveles, los revisen para cubrirlos adecuadamente e incluso los soliciten cuando sean necesarios, pues así se podrá tener el grado de desempeño que las circunstancias actuales nos exigen individual y colectivamente.




IDEAS CLAVE

                            Competencias VS desempeños.

Saber: es la parte cognitiva encargada de los conocimientos que el alumno adquiere en toda su formación.

Saber hacer: es la parte de la aplicación, encargada de la práctica que el alumno realiza una vez tenga lo cognitivo (saber).

Saber ser: es la parte de las emociones, encargada de desarrollo humano que el alumno adquiere durante su formación.

                         
Determinan de qué manera nos desenvolvemos, en la casa, la calle, escuela, etc. Las competencias tienen un carácter más analítico, que se impone desde el exterior y que muchas veces se convierte en estándares  alcanzar durante el desarrollo de acciones de un individuo; los desempeños permiten plantear acciones evidentes en distintos ámbitos de la vida cotidiana del ser humano por ejemplo, en el ámbito escolar.



Las competencias don posibilidades en tanto que los desempeños son actos, hechos sensibles reales. Estas competencias están centradas en desempeños y destacan situaciones relevantes.
La definición de competencia configura perfiles de desempeño deben ser fruto de participación social y de análisis que permitan identificar lo que los formados para el trabajo, además de instructores, directivos, padres de familia, expertos en diversos saberes representantes de la industria y sectores público y privado,  manifiesten como modo de ser, actuar, pensar y desempeñarse deseables para el trabajo.

Competencias para la vida:
·        -Tener la capacidad de decidir y actuar con juicio crítico.
·        -Actuar con tolerancia hacia la diversidad cultural.
·        -Manifestar una conciencia de pertenencia a la cultura.
·        -Combatir la discriminación y el fanatismo.
·        -Saber aceptar nuevos aprendizajes y enfrentar nuevos retos.





TRES NIVELES DE LIDERAZGO TRANSFORMADOR. UNO MISMO, EQUIPOS Y REDES.


Características que debería tener un líder transformador determinadas en base a sus niveles de actuación:


Nivel 1: La autogestión emocional es gestionarnos a nosotros mismos.
El autocontrol y la inteligencia emocional son las báses más sólidas del liderazgo, el control de la automotivación, denominada por algunos autores como optimismo adquirido. Para liderar a otros primero debemos liderarnos a nosotros mismos.
Nivel 2: La gestión de ideas es la gestión de equipos
La principal función de un líder es potenciar a sus equipos. Las ideas son la materia prima del liderazgo, la función del líder es ayudar a que las ideas surjan en los equipos, pero sobre todo que se implanten para innovar, para transformar la realidad, basándose en el poder que tienen los equipos para llevar a término estas ideas.

Nivel 3: Integrar es gestionar la conexión del equipo, es la gestión de la red
El tercer nivel del liderazgo establece el rol del líder como integrador de equipos: el que conecta su equipo con otros equipos, presenciales o virtuales (comunidades), internos o externos.

Los integradores saben crear las condiciones de la cohesión para que el equipo trabaje conjuntamente y comparta, que hace que se fomente la creatividad y la implantación de ideas que necesita de la colaboración entre los miembros del equipo y con otros equipos, a veces de la empresa, a veces externos.




RODOLFO GUITIERREZ

ADALBERTO HERNANDEZ

                                                PORTAFOLIO


ELIAS HERNANDEZ

DESEMPEÑO

DESEMPEÑO



El concepto de desempeño ha sido tomado del inglés performance o de perform. Aunque admite también la traducción como rendimiento, será importante conocer que su alcance original tiene que ver directamente con el logro de objetivos (o tareas asignadas). Es la manera como alguien o algo trabaja, juzgado por su efectividad. Bien pudiera decirse que cada empresa o sistema empresarial debiera tener su propia medición de desempeño.
De esto se establece que para tener una metodología general de medición, hay que contar con un modelo básico de funcionamiento de la empresa o sistema que objeto de evaluación.
El segundo aspecto a tomar en cuenta es ¿para qué necesitamos medir el desempeño de un ente empresarial? Postulamos lo siguiente
·         De una parte, para conocer cómo opera, a su interior y en relación con su entorno.
·         Para contrastar este funcionamiento con uno deseable, equilibrado en términos de comportamiento, gestión empresarial y gestión financiera.
·         Para derivar recomendaciones hacia la mejora continua.
·         Para utilizar el aprendizaje en nuevas experiencias.




.    Para verificar y enriquecer la estrategia.


COMPETENCIAS

¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?  


Son un conjunto articulado y dinámico de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que toman parte activa en el desempeño responsable y eficaz de las actividades cotidianas dentro de un contexto determinado.
La competencia hace referencia a la capacidad y conjunto de capacidades que se consiguen por la movilización combinada o interrelacionada, de conocimientos, habilidades, actividades, valores motivaciones y destrezas además de ciertas disposiciones para aprender y saber.



Alguien se considera competente debido a que al resolver un problema o una cuestión, moviliza esa serie combinada de factores en un contexto o situación concreta.








martes, 26 de noviembre de 2013

5 tips para tu crecimiento personal

5 tips para tu crecimiento personal

Por: J. Manuel Reyes Última actualización: 11-04-2012
El crecimiento personal es un proyecto de vida. Un plan a largo plazo en el cual hay que ir trabajando continuamente. Un sendero de tristes recaídas, pero también de muchísimos avances positivos colmados de satisfacciones.

En la medida que le prestamos atención a nuestras acciones, nos sorprendemos inatentos en la manera como a veces nos interrelacionamos, lo que ello origina dará paso a retroalimentar nuestras debilidades en fortalezas y nos ayudará a que el crecimiento personal nos favorezca.

Se presenta un periodo de nuestras vidas en el cual nos volvemos conscientes de la relación que existe entre nuestras acciones y sus reacciones, permitiéndonos moldear nuestro comportamiento acorde con lo que esperamos recibir de la vida.

Comienza entonces un proceso de crecimiento interno en el cual nos volvemos cada vez más conscientes de nuestra responsabilidad en relación a la calidad de vida en nuestro entorno y de la capacidad que tenemos para lograr un cambio si nos proponemos tan solo poner nuestro granito de arena para mejorarla.

Para que promover el desarrollo y crecimiento personal, en Salud180 te mostramos un video de la especialista en superación personal, Verónica Mena:


Por ello, te presentamos unos tips para fomentar tu crecimiento personal:

1. Mira detenidamente aquello que cruza por tu mente. Presta atención a cuáles son tus preocupaciones y qué las causan. Escucha a tus sentimientos y pregúntate porque sientes esto o lo otro, que te produce ira o miedo.

2. No juzgues a los demás. De nosotros depende como elijamos considerar nuestras experiencias, pero las ajenas son responsabilidad de sus respectivos dueños.

3. Armonía. Si logras armonizar tus pensamientos, palabras y acciones, podrás realizar un cambio notable en tu vida para alcanzar tus metas y compartirlas con quienes te rodean.

4. Motivación. Utiliza motivadores positivos en lugar del temor o los incentivos. Además, elimina los desmotivadotes, como las políticas frustrantes o la burocracia.

5. Ejerce la tolerancia. Entiende las diferentes necesidades que impulsan a los individuos; cada persona es única, con diferentes talentos y habilidades.

Entender que la vida es un constante aprendizaje te ayudará a tener una óptica diferente de lo que experimentas, además de que hará más llevaderos cada uno de los momentos difíciles que tengas que afrontar.

Competencias VS Desempeños

¿COMPETENCIAS O DESEMPEÑOS?*
Por: Luis G. Benavides Ilizaliturri.
Es fácil aceptar que los planes de estudios y sus correspondientes programas, ya no pueden elaborarse en un escritorio, sustentados en la opinión de un grupo de expertos en las diversas disciplinas del saber humano, como tradicionalmente ha sucedido.
Menos aún se pueden formular estos planes como ejercicio de poder, respondiendo simplemente a la observación de lo que otros países o centros de estudio, tienen como "currículo"[1] de carreras semejantes y reducir un plan de estudios, a un listado de materias y los correspondientes programas a un temario.
Tal práctica ha originado inconformidades sociales y pésimos egresados, siempre ajenos a una realidad social, económica y laboral.

Por tal razón, hoy se buscan con ansia       --particularmente en los niveles técnicos medios y superiores--, nuevas metodologías y técnicas para establecer los "currículos".
Se habla ya, desde hace varios años, en nuestro país, de currículos modulares, de aquéllos centrados en competencias, de los planes vinculados a la industria... y, para elaborarlos, se recurre no tanto a los expertos en disciplinas, sino a los industriales, empresarios y expertos "laborales".
Es necesaria una reflexión de carácter educativo, para revisar con cierta profundidad, los sustentos educativos y filosóficos que encierran dos teorías curriculares que, con no poca frecuencia, se asumen como idénticas: el currículo por competencias y el currículo a partir de desempeños. 
Currículo por competencias
El currículo por competencias, que se enfoca particularmente a los aprendizajes de la técnica y de la capacitación, tiene su sustento en una visión epistemológica donde el sujeto cognoscente es aprehendido y transformado por la realidad. En este sentido, se emparienta con los paradigmas que sostienen que la finalidad de toda acción educativa como de toda acción productiva, debe ordenarse para "satisfacer al cliente". Desde el punto de vista filosófico, se podría afirmar que el "realismo" se convierte en eficientismo, ya que el sujeto de aprendizaje, queda supeditado y constreñido por el objeto de aprendizaje.