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lunes, 2 de diciembre de 2013

LAS BASES DEL CRECIMIENTO PERSONAL

La base fundamental de crecimiento personal es simple: consiste en mirar dentro de ti, lo bueno y lo malo, lo que te agrada y lo que te espanta, pero siempre desde la aceptación y la compasión hacia uno mismo. Sin esto último (la compasión hacia uno mismo) el crecimiento o desarrollo personal no es posible. Por tanto, ese debe ser el primer paso: ser capaz de ver en tu interior sin juzgar, sin despreciarte ni criticarte y sin tener miedo de mirar cara a cara lo peor o más desagradable de ti.
Uno de los mejores modos de hacer esto es mediante la meditación mindfulness, porque es un método que te ayuda a aprender a controlar tu atención, a dirigirla hacia donde desees dirigirla y a prestar atención a lo que sucede dentro de ti sin juzgar ni quedarte atascado en tus propias emociones y pensamientos.

Los componentes del crecimiento personal

Una vez hecho esto, los distintos componentes del crecimiento personal podrían ser los siguientes:
Conocer tus puntos débiles y fuertes.
Desarrollar tus fortalezas.



Tratar de pulir tus defectos.
Tener claro qué es lo más importante para ti: amor, autoestima, valor personal, amistad, pertenencia a un grupo o comunidad, logro, reconocimiento social, cooperación, altruismo, espiritualidad, religión, etc.
Decidir qué necesitas cambiar o mejorar y establecer metas para lograrlo.
Tener claro qué deseas hacer con tu vida, como quieres que sea y como deseas vivirla.

Debilidades y fortalezas

Esta es una lista de debilidades y fortalezas (o defectos y virtudes) que puedes utilizar como guía para descubrir aquello que necesitas pulir o fortalecer, o simplemente para conocerte mejor y ser más consciente de tus puntos fuertes y débiles. Por supuesto, la lista podría ser mucho mayor y puedes encargarte de ampliarla para añadir algo que falte, pero te servirá como ayuda en tu proceso de autoconocimiento:

Debilidades

Baja autoestima, autodesprecio, infravaloración, miedo, agresividad, excesivo deseo de complacer, perfeccionismo excesivo, deseo excesivo de control, rigidez, intolerancia, arrogancia, pesimismo, excesiva desconfianza, egoísmo excesivo, problemas para controlar las emociones, dependencia, resentimiento, indecisión, falta de confianza, negar la realidad, dominancia y deseo de control de los demás, apatía, resignación, etc. En cuanto a tu forma de pensar: ideas falsas, estereotipos, ideas irracionales, errores de pensamiento, etc.


Fortalezas

Inteligencia, creatividad, compasión, empatía, generosidad, altruismo, ética, bondad, justicia, capacidad de trabajo, sentido del humor, perseverancia, autocontrol, fuerza de voluntad, optimismo, buen humor, amabilidad, comprensión, tolerancia, flexibilidad, independencia, seguridad, confianza, cooperación, gratitud, 
esperanza, etc.







CRECIMIENTO PERSONAL Y ASPECTOS A CONSIDERAR

El crecimiento personal es un proyecto de vida. Un plan a largo plazo en el cual hay que ir trabajando continuamente. Un sendero de tristes recaídas pero también de muchísimos avances positivos colmados de satisfacciones
El deseo de crecimiento personal suele surgir, generalmente, del dolor emocional, la insatisfacción o el malestar psicológico, que empujan a una persona a mirar en el interior de sí misma para intentar buscar soluciones, superar problemas y superarse a sí misma.
Por este motivo, el dolor emocional y la insatisfacción con uno mismo no es necesariamente algo negativo, sino que nos está indicando que algo anda mal, o que lo que somos no se corresponde con lo que desearíamos ser y nos empuja hacia el cambio y hacia el crecimiento personal.
La persona totalmente satisfecha consigo misma tal vez se sienta más feliz, pero no habrá nada en ella que le empuje a evolucionar, mejorar y desarrollar sus capacidades y fortalezas. La ausencia total de dolor y sufrimiento o de obstáculos en nuestras vidas, muy probablemente nos convertiría en personas arrogantes, como poca capacidad deempatía y compasión por los demás, porque es a través del sufrimiento como la mayoría de las personas entienden este tipo de emociones tanto en sí mismos como en los demás. No es raro, por ejemplo, que una persona que ha sido madre o madre empiece a sentir más compasión por los niños en general, debido a su propia implicación personal con ellos. Del mismo modo, cuando nos implicamos en nuestros propio dolor, aprendemos a ser más empáticos y compasivos con el dolor de los demás.
Pero aunque el sufrimiento suele ser el modo más habitual mediante el que las personas aprenden, no significa que tenga que ser el único. Cuanto más te impliques conscientemente en conocerte y en mirar frente a frente lo que hay dentro de ti, ya sea bueno, malo o espeluznante, menos probable será que la vida te plantee situaciones que te hagan aprender a la fuerza por medio del dolor.


Esto es así porque el deseo de crecimiento personal forma parte de nuestra naturaleza. Es una poderosa fuerza que nos empuja inevitablemente, porque constituye nuestra misión más básica y fundamental en la vida. Puedes resistirte a esa fuerza e ignorarla pero nunca podrás aniquilarla. Si no te implicas conscientemente en tu desarrollo y crecimiento personal, algo dentro de ti te empujará hacia experiencias y situaciones que te obliguen a hacerlo.

sábado, 30 de noviembre de 2013

DESEMPEÑO LABORAL

¿CUÁL ES LA DEFINICIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL?
"Escrito por Carl Hose | Traducido por Nieves Fragola"
    




¿Cuál es la definición de desempeño laboral?
Los empleadores evalúan el desempeño laboral de sus empleados.
businessman image by huaxiadragon from Fotolia.com
El desempeño laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido.
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Fijar metas y objetivos laborales
La fijación de metas y objetivos es una manera de garantizar que tu desempeño en el trabajo sea aceptable. El cumplimiento de las metas diarias que conducen a los objetivos generales pueden mejorar la evaluación de tu desempeño laboral cuando llegue el momento de llevarla a cabo. Crea un objetivo específico para tu trabajo y esfuérzate por alcanzarlo siguiendo la política y los procedimientos de la compañía. Mantén tus objetivos en mente y recurre a metas diarias y semanales que te ayuden a cumplirlos. Esto te puede ayudar a ser más productivo y a desempeñarte de acuerdo a las expectativas de tu empleador.

Prepararse para una revisión del desempeño laboral
El hecho de prepararte para una revisión de tu desempeño te puede ayudar a lograr un resultado positivo. Haz una lista de todas las cosas que has logrado durante el período de revisión y resume tus metas y objetivos para el próximo período. Si tienes sugerencias sobre la manera de mejorar la forma de llevar a cabo tu trabajo, enuméralas y discútelas con tu empleador.


Asistir a una revisión de rendimiento laboral
Presta atención a lo que el empleador que te evalúe tenga que decir acerca de tu desempeño. Haz preguntas cuando tengas dudas acerca de la evaluación que recibes. El proceso de revisión es una experiencia de aprendizaje. Si no estás llevando a cabo tu trabajo profesional y eficientemente, éste es el momento de pedir una aclaración.

Mejora del desempeño laboral

Toma notas durante la revisión, destacando los puntos a mejorar indicados por tu empleador. Identifica tus fortalezas y debilidades y utilízalas de base para ajustar la forma de realizar tu trabajo. Si la revisión de tu desempeño indica que no estás cumpliendo tus obligaciones de manera oportuna, crea un calendario personal que te ayude a mantenerte concentrado en tu tarea.








LOS TRES FACTORES DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL


Nuestra sociedad innovadora y acelerada se vuelve más exigente cuando se atraviesan tiempos económicos como el actual. Las personas que afortunadamente están trabajando han de sacar adelante el trabajo que antes se repartía entre un mayor número de personas, han de hacerlo en un menor lapso de tiempo, bajo unos criterios de calidad cada vez más rigurosos y en simbiosis constante con todas las áreas que forman el "organismo vivo" que es la empresa.









Normalmente toda esta presión extra se acaba traduciendo en más horas de dedicación, de esfuerzo, e incluso de desgaste. Si bien es posible que esto no tenga otro remedio (simplemente ¡hay que trabajar más para salir adelante!) antes de resignarnos a seguir este arduo camino, vale la pena reflexionar sobre lo que es un alto desempeño profesional y sobre los distintos factores que lo hacen posible, para intentar sacar adelante ese trabajo "extra" sin tener que hacer más horas, ni experimentar mas estrés.
Por "desempeño profesional" se entiende la manera en que se cumplen las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio. No se trata solo de cumplir las obligaciones, sino de la manera en que éstas se cumplen. De aquí provienen las expresiones ya habituales de "tener un bajo o alto desempeño". Se dice que una persona tiene un alto desempeño cuando realiza sus funciones de manera eficiente en el tiempo, es responsable en su gestión, produce resultados de calidad, usa adecuadamente los recursos que están a su alcance, e intenta contribuir positivamente al funcionamiento global de la organización. Pero ¿qué factores intervienen a la hora de determinar el grado de desempeño? ¿Cómo se puede mejorar? ¿Qué está en manos de las distintas partes implicadas, para lograr mejoras en este aspecto?
El rendimiento de una persona en su trabajo depende de muchísimos factores que se pueden agrupar en tres grandes niveles que van desde lo más personal y subjetivo, hasta lo más objetivo y organizacional.

La disposición al trabajo


Se refiere básicamente a la actitud de la persona ante sus obligaciones, es decir, el grado de implicación, motivación y predisposición con la cual la persona encara su trabajo, independientemente de las circunstancias en que éste se desarrolle. Ante una misma circunstancia externa, dos personas pueden demostrar actitudes distintas que a su vez generan resultados diferentes.
Especialistas del tema señalan que en este nivel la clave principal está en la capacidad de auto-motivarse y en la obtención de satisfacciones intrínsecas (aquellas satisfacciones internas que la persona siente al momento mismo de realizar su trabajo y que son totalmente independientes de cualquier resultado posterior que acontezca).
La disposición al trabajo es algo que en última instancia está, en muy buena medida, en las manos de la persona misma, pero también es cierto que ciertos factores externos, como formas ineficaces de funcionamiento en una empresa, la percepción de incapacidad a la hora de influir en un cambio colectivo positivo, o un estilo anticuado de liderazgo por parte de los responsables, pueden influenciarla negativamente.

La capacidad de trabajo


Aquí entran en juego las habilidades, competencias y conocimientos que tiene la persona para realizar adecuadamente sus obligaciones. A un artista de artes gráficas no se le puede pedir que construya un edificio, pues incluso con la mejor actitud posible por su parte le faltarán conocimientos técnicos. Lo anterior es evidente, pero no lo es tanto que hoy en día no solo se requieren capacidades técnicas, sino también capacidades organizativas (que aseguren la mejor auto-gestión de la carga de trabajo), así como habilidades emocionales (importantes para que las personas puedan relacionarse de manera adecuada con el equipo bajo su cargo, con sus compañeros o 
superiores.
En este nivel, la responsabilidad de los conocimientos y habilidades recaen en el trabajador y en la empresa. El trabajador ha de mejorar aquellas capacidades que están bajo su responsabilidad. En cambio, la empresa ha de asegurar una buena integración en su manera colectiva de funcionar de los trabajadores nuevos, así como una formación, coaching laboral y un reciclaje constante para los demás trabajadores que les permita mejoras en sus capacidades. De lo contrario, las capacidades exigidas directa o indirectamente, acaban sobrepasando las capacidades promedio y se termina instaurando una forma de trabajo y de organización incapaz de estar a la altura de los retos.

Recursos de trabajo


Bajo este último nivel, se agrupan todos los recursos que la empresa pone a disposición del trabajador para que éste cumpla sus obligaciones. Implica tanto a los recursos materiales (económicos, tecnológicos, de soporte) como inmateriales (sensación de apoyo, conocimiento, estilo de liderazgo). Si los recursos no están disponibles, el desempeño de los trabajadores se limita a pesar de la buena actitud y las capacidades disponibles.

Resulta útil que tanto los trabajadores como los directivos tengan presentes estos tres niveles, los revisen para cubrirlos adecuadamente e incluso los soliciten cuando sean necesarios, pues así se podrá tener el grado de desempeño que las circunstancias actuales nos exigen individual y colectivamente.




IDEAS CLAVE

                            Competencias VS desempeños.

Saber: es la parte cognitiva encargada de los conocimientos que el alumno adquiere en toda su formación.

Saber hacer: es la parte de la aplicación, encargada de la práctica que el alumno realiza una vez tenga lo cognitivo (saber).

Saber ser: es la parte de las emociones, encargada de desarrollo humano que el alumno adquiere durante su formación.

                         
Determinan de qué manera nos desenvolvemos, en la casa, la calle, escuela, etc. Las competencias tienen un carácter más analítico, que se impone desde el exterior y que muchas veces se convierte en estándares  alcanzar durante el desarrollo de acciones de un individuo; los desempeños permiten plantear acciones evidentes en distintos ámbitos de la vida cotidiana del ser humano por ejemplo, en el ámbito escolar.



Las competencias don posibilidades en tanto que los desempeños son actos, hechos sensibles reales. Estas competencias están centradas en desempeños y destacan situaciones relevantes.
La definición de competencia configura perfiles de desempeño deben ser fruto de participación social y de análisis que permitan identificar lo que los formados para el trabajo, además de instructores, directivos, padres de familia, expertos en diversos saberes representantes de la industria y sectores público y privado,  manifiesten como modo de ser, actuar, pensar y desempeñarse deseables para el trabajo.

Competencias para la vida:
·        -Tener la capacidad de decidir y actuar con juicio crítico.
·        -Actuar con tolerancia hacia la diversidad cultural.
·        -Manifestar una conciencia de pertenencia a la cultura.
·        -Combatir la discriminación y el fanatismo.
·        -Saber aceptar nuevos aprendizajes y enfrentar nuevos retos.





TRES NIVELES DE LIDERAZGO TRANSFORMADOR. UNO MISMO, EQUIPOS Y REDES.


Características que debería tener un líder transformador determinadas en base a sus niveles de actuación:


Nivel 1: La autogestión emocional es gestionarnos a nosotros mismos.
El autocontrol y la inteligencia emocional son las báses más sólidas del liderazgo, el control de la automotivación, denominada por algunos autores como optimismo adquirido. Para liderar a otros primero debemos liderarnos a nosotros mismos.
Nivel 2: La gestión de ideas es la gestión de equipos
La principal función de un líder es potenciar a sus equipos. Las ideas son la materia prima del liderazgo, la función del líder es ayudar a que las ideas surjan en los equipos, pero sobre todo que se implanten para innovar, para transformar la realidad, basándose en el poder que tienen los equipos para llevar a término estas ideas.

Nivel 3: Integrar es gestionar la conexión del equipo, es la gestión de la red
El tercer nivel del liderazgo establece el rol del líder como integrador de equipos: el que conecta su equipo con otros equipos, presenciales o virtuales (comunidades), internos o externos.

Los integradores saben crear las condiciones de la cohesión para que el equipo trabaje conjuntamente y comparta, que hace que se fomente la creatividad y la implantación de ideas que necesita de la colaboración entre los miembros del equipo y con otros equipos, a veces de la empresa, a veces externos.




RODOLFO GUITIERREZ